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労働問題相談室(労働相談Q&A)

4 セクシュアルハラスメント

Q33 「セクハラした」と言われ解雇された

先日、上司に呼ばれ、「君がセクハラをしているという女性社員からの訴えがあった。君を解雇する。」と言われました。

これが原則

  1. 解雇事由は、就業規則に記載されている事由に限定される。
  2. 処分の妥当性が問題となる。
  1. 解雇処分の根拠
  2. 「セクハラしたこと」を理由に解雇するためには、「セクハラしたこと」が解雇事由となることが、就業規則上規定されていなければなりません。ただし、例えば「社員としてふさわしくない行為をしたとき」、「職場環境を悪化させた場合」等の一般規定が定まっていて、「セクハラしたこと」がそれに該当する場合には、具体的に定められていなくても処分の根拠として適用される場合があります。

  3. 懲戒処分の程度
  4. 懲戒解雇の場合、懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分です。ですから、「セクハラしたこと」が事実で、解雇事由となる旨の定めがあっても、あなたのした「セクハラ」が、他の懲戒処分(譴責、減給、出勤停止等)ではなく、「解雇」されても仕方がない程に重大なものであったかどうかが問題となります。

ここを確認

  1. 就業規則を確認する。
  2. 会社の処分に対する手続が適正にとられているか確認する。

就業規則で、どのような事由が解雇に該当することになっているか、また懲戒処分の種類と適用についてどのように定められているか、確認してください。
また、会社が処分を決定する際には、会社が事実関係を正確に把握しているか、また処分の手続は適正であるかが問題となります。客観的な事実の把握の為には、当該人に十分な弁明の機会を与える必要があります。事実関係を把握した上で、どの処分に該当するかが判断されますが、これも過去の懲戒事例とその適用を踏まえた上での、客観的な適用が求められます。

こんな対応

  1. 適正な手続・処分の妥当性について会社と話し合う。
  2. 労働相談情報センター等に相談する。

弁明の機会が与えられていなければ、その機会を要求することが考えられますし、処分が妥当であるかについて話し合いを求める方法も考えられます。また、本当にセクハラ行為があったのであれば、何らかの処分を受けることは免れません。あなたが十分に反省し、これから改めることを示して、会社とよく話し合うことが必要でしょう。
ただし、手続や妥当性に問題があるような場合には、「解雇理由証明書」を会社に請求し、労働相談情報センター等にご相談ください。

労働相談Q&Aはあくまで一般的な内容のものです。
具体的な内容については、労働相談情報センターへ電話、来所してご相談ください。
なお、メールでのご相談には応じておりません。

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お問い合わせ先

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【電話相談専用ダイヤル】
東京都ろうどう110番  0570-00-6110
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