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労働問題相談室(労働相談Q&A)

3 男女平等に働くために

Q17 コース別雇用管理に問題がある

コース別雇用管理制度をとっていますが、実態上、男性と女性とで扱いが異なっていると思うのですが。

これが原則

次のような場合は、男女雇用機会均等法違反となる。

  1. 一方の性の労働者のみを一定のコースに分けるといった制度運営を行うこと。
  2. 形式的には男女双方に開かれた制度となっているが、実際の運用において男女異なる取り扱いをすること。
  3. コース区分における募集・採用について、男女別で異なる選考基準や採用基準を設けて行うこと。
  4. コース区分における配置、昇進、教育訓練について、男女異なる運用基準を設けて行うこと。
  5. コース区分を導入、変更、廃止するにあたり、既存の労働者をコース区分に分ける際に、男女で異なる取り扱いをすること。
  6. コース区分の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
  7. 「総合職」の募集・採用に当たって、合理的な理由なく、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。

2007年の均等法改正により、従来からの募集・採用、配置・昇進に係る取扱いに加え、新たに、職種の変更についても男女差別が禁止されました。 また、総合職の募集・採用における転勤要件については、合理的な理由がなければ、間接差別として禁止されます。
このため、厚生労働省は、コース別雇用管理制について、事業主が留意すべき事項について文書で示しています。
それによれば、「これが原則」に掲げた事項は均等法違反であるとしています。また、この文書では人事制度の適正化のために留意すべき事項や行うことが望ましい事項についても示しています。


ここを確認

  1. どのコースも男女双方に開かれているか。
  2. コース区分と職務内容、処遇の差が客観的・合理的か。
  3. 客観的な条件であっても、一方の性が排除される結果になっていないか。
  4. コース間の転換を認める制度があるか。

どのコースも男女双方に開かれていなければ均等法違反です。一般職は女性のみとすることは許されません。また、総合職の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤要件を設けることは、実質的に女性が満たしにくい要件を課すことになるため、業務遂行上の必要などの合理的な理由がない限り、間接差別となり許されません(均等法第7条、指針第3)。
各コースの定義(職務内容)や処遇がどのようになっているか、就業規則や人事・給与規定を確認してみましょう。


こんな対応

  1. 就業規則、人事・給与規程などを入手し、あなたが入社してからの職務の経歴を記録する。
  2. 同じような仕事をしている労働者と話し合う。同じ意見を持った仲間で会社に改善の申入れをすることも考えられる。

会社と話し合うためには、人事・給与規定や実際にどのような処遇を受けていたかを示す資料が必要になります。(1)はそのために必要なものです。
会社の人事制度に問題がある場合は、同じ意見を持つ仲間で話し合って会社に改善の申入れをすることも考えられます。
個人的に不当な扱いを受けた場合は、労働組合があれば、組合に相談する方法があります。

労働相談Q&Aはあくまで一般的な内容のものです。
具体的な内容については、労働相談情報センターへ電話、来所してご相談ください。
なお、メールでのご相談には応じておりません。

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